Z perspektywy rynku HR uczenie się przez całe życie przestaje być indywidualnym wyborem, a staje się trwałym elementem nowoczesnej kariery zawodowej. Jak wskazuje Agnieszka Zielińska, dyrektor Polskiego Forum HR, nie jest to wyłącznie efekt rozwoju technologii, lecz splot kilku równoległych procesów: narastającego niedopasowania kompetencyjnego, zmian demograficznych oraz rosnących trudności w pozyskiwaniu pracowników.

Zwraca ona uwagę, że w wielu branżach jednocześnie występuje deficyt kluczowych umiejętności i nadwyżka kwalifikacji, które szybko tracą aktualność. – W takiej sytuacji reskilling i upskilling przestają być narzędziami rozwoju, a stają się koniecznością i zaczynają pełnić funkcję zabezpieczenia ciągłości pracy i konkurencyjności organizacji. Dodatkowym czynnikiem jest starzenie się społeczeństw i kurczenie się zasobów pracy, co wymusza dłuższą aktywność zawodową oraz projektowanie ścieżek rozwoju również dla pracowników w późniejszych fazach kariery – mówi Agnieszka Zielińska.

Branże pod presją kompetencyjną

Zielińska wskazuje, że dostęp do uczenia się przez całe życie pozostaje nierówny – najszybciej rozwija się tam, gdzie kompetencje dezaktualizują się najszybciej lub gdzie presja technologiczna i regulacyjna jest najwyższa.

– Widać to szczególnie w takich sektorach, jak IT i nowe technologie, gdzie dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji, chmury czy cyberbezpieczeństwa wymusza stałą aktualizację umiejętności; w finansach i ubezpieczeniach, gdzie cyfryzacja idzie w parze z rosnącymi wymaganiami regulacyjnymi; w ochronie zdrowia i life sciences, gdzie postęp medyczny i nowe technologie diagnostyczne obligują do ciągłego kształcenia; a także w inżynierii, przemyśle, energetyce i konsultingu, gdzie aktualna wiedza bezpośrednio przekłada się na efektywność i konkurencyjność – mówi.

Jednocześnie, jak zaznacza, choć trend jest najsilniejszy w tych sektorach, stopniowo przenika również do handlu, logistyki i usług.

Od szkoleń do systemu zarządzania kompetencjami

Według dyrektor Polskiego Forum HR firmy, które nie inwestują w rozwój własnych zespołów, częściej mierzą się z brakami kadrowymi i rosnącymi kosztami operacyjnymi.

– Współczesne organizacje coraz częściej przyjmują systemowe podejście do rozwoju kompetencji, traktując go jako strategiczny element zarządzania kapitałem ludzkim i długoterminowej przewagi konkurencyjnej. Proces ten zaczyna się już na etapie wejścia do organizacji – od ustrukturyzowanego onboardingu, wspieranego przez cyfrowy preboarding i mechanizmy relacyjne. Celem jest skrócenie czasu osiągania pełnej produktywności, ujednolicenie transferu wiedzy i ograniczenie ryzyka wczesnej rotacji – mówi. Zielińska zwraca też uwagę, że na poziomie specjalistycznym firmy coraz częściej sięgają po zróżnicowane formy rozwoju. – Coaching służy precyzyjnemu wzmacnianiu konkretnych umiejętności i realizacji mierzalnych celów, mentoring pełni rolę długofalowego transferu wiedzy eksperckiej, a planowe rotacje stanowiskowe i praca projektowa pomagają budować kompetencje przekrojowe oraz lepsze rozumienie procesów organizacyjnych. Integralnym elementem tego etapu staje się rozwinięta kultura feedbacku, umożliwiająca bieżące korygowanie kierunku rozwoju – dodaje.

W przypadku kadry senioralnej i liderów akcent przesuwa się, jak zauważa Zielińska, w stronę przywództwa, zdolności adaptacyjnych i kompetencji przyszłości.

Kompetencje przyszłości: ucz się uczyć

Z perspektywy pracodawców i działów HR lifelong learning staje się elementem infrastruktury rynku pracy, zaś z punktu widzenia pracowników oznacza konieczność przejęcia większej odpowiedzialności za własny rozwój. Systemowe rozwiązania firm i instytucji wyznaczają ramy, ale to indywidualne decyzje – czego się uczyć, w jakim tempie i z jakim celem – coraz częściej przesądzają o stabilności kariery.

– Rynek pracy się zmienia i niezależnie od wieku czy stanowiska coraz trudniej funkcjonować zawodowo bez regularnego podnoszenia kompetencji – wskazuje Agnieszka Miliszkiewicz-Pajdzińska, doradca kariery.

W jej ocenie w ciągu najbliższych lat kluczowe będą nie tyle konkretne narzędzia, ile umiejętność uczenia się i dostosowywania do zmiany, krytyczne myślenie oraz selekcja informacji w świecie zalewanym danymi. Szczególną rolę, jak zauważa, odgrywają dziś kompetencje cyfrowe związane ze sztuczną inteligencją.

– Nie chodzi przy tym o to, by każdy został programistą, lecz by rozumiał, jak działa technologia, i potrafił wykorzystać ją w swojej pracy. W tym kontekście warto przywołać podejście prof. Ryszarda Szubartowskiego, który od lat kształci informatyków w sposób odmienny od klasycznego modelu edukacji, podkreślając znaczenie świadomej selekcji obszarów nauki. Według jego filozofii kluczowe jest nie tylko to, czego się uczymy, ale również to, czego świadomie się nie uczymy. Jego studenci nie opanowują wszystkiego, uczą się wybranych obszarów bardzo głęboko, a inne celowo pomijają. Głębokie opanowanie wybranych obszarów, systematyczność i dyscyplina, a nie chwilowa motywacja, tworzą fundament realnego rozwoju kompetencji – mówi Miliszkiewicz-Pajdzińska.

Uczyć się selektywnie i „pod problem”

Najskuteczniejsze strategie lifelong learningu, jak podkreśla ekspertka, nie polegają na kolekcjonowaniu certyfikatów. Najlepiej sprawdza się uczenie się „pod konkretny problem”, w krótkich cyklach: zdobycie wiedzy, przetestowanie jej w praktyce, ocena efektów i korekta kierunku. Istotną rolę odgrywa także międzypokoleniowe uczenie się, w którym młodsi pracownicy wnoszą świeżą wiedzę technologiczną, a starsi – doświadczenie i kontekst biznesowy.

Kluczowe pytanie dotyczy jednak tego, jak rozpoznać, czego naprawdę warto się uczyć. Jak wskazuje Miliszkiewicz-Pajdzińska, pomocne jest spojrzenie na zmiany w branży, realne wymagania danej roli oraz własne predyspozycje.

– Pomocne są badania talentów Gallupa. Ludzie różnią się nie tylko tym, czego powinni się uczyć, ale także dlaczego i w jaki sposób – dodaje.

Rozwój jako element infrastruktury kariery

Zarówno perspektywa rynku HR, jak i doświadczenia doradców kariery prowadzą do wspólnego wniosku: lifelong learning staje się integralną częścią życia zawodowego. Studia porządkują wiedzę, kursy i warsztaty pozwalają szybko uzupełnić kompetencje, a mentoring i coaching pomagają podejmować świadome decyzje rozwojowe.

– Najlepsze efekty przynosi ich rozsądne łączenie – dodają ekspertki. Najczęstszymi barierami pozostają czas i spadki motywacji, jednak, jak zauważa Miliszkiewicz-Pajdzińska, rzadko chodzi o brak chęci, a częściej o niedopasowany sposób uczenia się. – Gdy metoda nauki odpowiada predyspozycjom i realnym potrzebom, rozwój przestaje być kolejnym obowiązkiem, a staje się naturalnym elementem kariery zawodowej – mówi. ©℗

Agnieszka Usiarczyk