Przybywa badań i analiz, które mogą pracodawcom podpowiedzieć, jak dotrzeć do milenialsów i kandydatów z generacji Z, określanych często jako zoomersi. To dobra wiadomość dla absolwentów szkół i uczelni wchodzących teraz na rynek pracy, bo oznacza, że bardziej świadomi pracodawcy (ci, którzy biorą pod uwagę wyniki badań) z większym zrozumieniem podejdą do oczekiwań młodych kandydatów.

A te oczekiwania, jak wynika z opublikowanych ostatnio raportów Inkubatora UW, PwC czy Deloitte, nie ograniczają się do większej elastyczności i dobrych zarobków, co eksperci HR i socjologowie tłumaczą odczuwanym często przez młode pokolenia brakiem stabilności finansowej.

Autorytet i kolega

Na problem braku stabilności finansowej zwraca uwagę najnowszy raport Deloitte (Global 2022 Gen Z & Millennial Survey), według którego największym wyzwaniem młodych ludzi są dzisiaj rosnące koszty życia. W skali świata wskazało na ten problem 29 proc. zoomerów, czyli przedstawicieli pokolenia Z i aż 36 proc. milenialsów, określanych też jako generacja Y. W Polsce udział tych odpowiedzi był jeszcze większy; wynosił odpowiednio 47 i 49 proc.

W tej sytuacji firmy powinny uznać za całkiem racjonalne podejście widoczne w tegorocznej edycji raportu „Młodzi Polacy na rynku pracy”, wspólnego projektu firm PwC, Well.hr i Absolwent Consulting; wysokie zarobki okazały się w tym roku kluczową kwestią w pracy dla niemal 57 proc. Polaków do 27. roku życia. Określona w badaniu mediana ich oczekiwań to prawie 4,9 tys. zł netto, o ponad 350 zł więcej niż rok wcześniej.

Bardzo istotne okazały się też kwestie związane z warunkami i jakością pracy, a także jakością przywództwa (czyli menedżerów). Jak zaznacza Magdalena Pancewicz, ekspertka ds. wellbeingu i współzałożycielka Well.hr, w kolejnych edycjach badania widać, że coraz ważniejsze są dla młodych ludzi dobre relacje z kolegami w pracy oraz wspierający szef – najlepiej taki, który potrafi pogodzić role autorytetu i kolegi. Odsetek studentów i absolwentów, którzy najbardziej cenią wspierającego szefa, wzrósł w tym roku do prawie 80 proc. z 70 proc. przed dwoma laty.

Młodzi i już wypaleni

– Liderzy, którzy chcą zatrzymać wykwalifikowanych pracowników, powinni już dziś zmienić swój sposób myślenia o nich i o nowym modelu pracy – zaznacza John Guziak, partner i lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Deloitte, zwracając uwagę, że młodzi ludzie coraz częściej mówią o kwestii zdrowia psychicznego i wypaleniu zawodowym. Te czynniki w coraz większym stopniu mają wpływ na ich decyzje zawodowe.

Widać to także w raporcie PwC; dla 45 proc. młodych Polaków nie do zaakceptowania jest wysoki poziom stresu w pracy. Jest większym problemem niż brak możliwości rozwoju, z którym trudno byłoby się pogodzić 41 proc. badanych. Główną barierą okazała się jednak ta łącząca kwestie finansowe z docenianiem pracowników, czyli wynagrodzenie nieadekwatne do oczekiwań (45 proc.).

Również ogłoszone przed kilkoma dniami badanie Inkubatora UW dowodzi, że w obecnych warunkach finanse są bardzo istotne; 78 proc. studentów i absolwentów przyznało, że atrakcyjne wynagrodzenie to istotna kwestia podczas szukania pracy. Ważniejsza niż misja firmy (69 proc.) czy oferowana przez nią rozbudowana ścieżka kariery. Jednocześnie młodzi ludzie nie chcą kosztem pieniędzy tracić równowagi między pracą a życiem prywatnym. Oczekują również, że ich praca będzie miała sens, który będzie im umiał wytłumaczyć dobry szef. Czas autorytarnych nakazowych menedżerów dobiega już końca.

Skutki kryzysu więzi

– Pracodawcy nie mają do końca wyboru – muszą zaakceptować zmiany na rynku pracy i uwzględnić potrzeby młodego pokolenia, które nie chce żyć i pracować tak jak ich rodzice – komentuje wyniki badania Inkubatora UW Zofia Dzik, doświadczona menedżerka, inwestorka, twórczyni Instytutu Humanites i Akademii Przywództwa Liderów Oświaty (APLO).

Jak zaznacza Zofia Dzik, młodzi ludzie wychowani w nowej rzeczywistości mediów społecznościowych, ciągłego porównywania się i pod ogromną presją sukcesu, bardzo potrzebują mądrego, wspierającego szefa przewodnika. Według niej, chociaż pokolenie Z bardzo wierzy w swoją sprawczość, inteligencję emocjonalną i wysoko ocenia swoje kompetencje społeczne (w tym zwłaszcza umiejętność współpracy z innymi, efektywne komunikowanie się), to w praktyce bardzo często ma trudności w komunikacji i współpracy zespołowej.

Jest to również skutkiem postępującego od lat i nasilonego podczas pandemii kryzysu więzi społecznych. Wtedy też okazało się, że wielu młodych ludzi ma obniżoną zdolność do radzenia sobie w trudnych, a czasem także w codziennych sytuacjach.

Potrzebny dialog

Zdaniem Zofii Dzik ta kruchość emocjonalna wielu młodych ludzi, ich niska elastyczność i mała odporność na stres, krytykę (czego sami są zresztą świadomi) będzie dużym wyzwaniem dla pracodawców, w tym dla menedżerów ze starszych pokoleń, przy jednoczesnym oczekiwaniu szybkich rezultatów, awansów (niski poziom odroczonej gratyfikacji).

– Pandemia pokazała, jak ważna jest umiejętność samoorganizacji, określana niekiedy jako wewnątrzsterowność. Nasza często nadopiekuńczość jako rodziców sprawia, że młodzi mają znacznie gorzej rozwiniętą wewnątrzsterowność niż starsze pokolenia – zauważa Zofia Dzik. Zaznacza jednocześnie, że jest przeciwna lansowanej często tezie, że pracodawcy muszą się teraz w pełni dostosować do specyfiki młodego pokolenia.

Pewne jest natomiast, że muszą odejść od dyrektywnego stylu zarządzania i tworzyć przestrzeń, która daje młodym poczucie sensu. – Współzależymy, dlatego wierzę w siłę międzypokoleniowych połączeń. Kluczowy jest dialog, gdyż młodzi ludzie, oczekując zrozumienia, również powinni uwzględniać oczekiwania i potrzeby innych. Ważne, by chcieć ze sobą rozmawiać i od siebie wzajemnie się uczyć – podkreśla Zofia Dzik.