Specjaliści od spraw pracowniczych

„Zarządzanie szkoleniami”, „Karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi”, „Zastosowanie modeli kompetencyjnych”, „Systemy ocen pracowniczych”, „Systemy wynagradzania” – to tematy tylko niektórych szkoleń z dziedziny HR. Firmy szkoleniowe i doradcze prowadzą je najczęściej na zlecenie jednostek i korporacji. Szkolą pracowników, którzy już są zatrudnieni w działach HR albo pokrewnych i mają się zająć zarządzaniem zasobami ludzkimi w firmie. Zamknięte szkolenia trwają jeden lub dwa dni robocze, odbywają się w grupach 10 – 12-osobowych. Cena: 5 – 6,5 tys. zł od grupy, 1100 – 1500 zł od uczestnika.

Co jednak powinny zrobić osoby, które nie mają doświadczenia ani specjalistycznych studiów, a przyszłość dla siebie widzą w branży HR?Do nich skierowana jest oferta studiów podyplomowych z zakresu HR, które podnoszą szanse na rynku pracy.

Z kolei absolwenci, niekoniecznie podyplomowych studiów kierunkowych, jeśli zależy im na praktyce i podniesieniu kwalifikacji, szczęścia mogą szukać w firmach typu shared service centre, świadczących usługi z zakresu HR, księgowości itd. Tak jak np. Shell Shared Service Centre w Krakowie, na którą składa się sieć centrów usługowych obsługujących spółki grupy Shell na całym świecie. Warunkiem jest znajomość angielskiego (język oficjalnej komunikacji w firmie), dobrze też znać jeszcze przynajmniej jeden (niekoniecznie popularny) język obcy.

A wcześniej warto sprawdzić, czy ma się zadatki na mistrza rekrutacji...

Agnieszka Flis, specjalistka HR, partner firmy konsultingowej Advisory Group „Test” Human Resources, Kraków

Rz: Jak zostać rekruterem doskonałym? I kiedy można się za takiego uważać?

Agnieszka Flis: Sprawnym specjalistą w tej dziedzinie można zostać po roku praktyki – wiadomo już, jak rozmawiać z ludźmi, gdzie szukać fachowców. Ale to nie znaczy, że jest się mistrzem selekcji, doboru pracowników. Profesjonalistą w tym zakresie zostaje się zazwyczaj po trzech – pięciu latach pracy. Wtedy specjalista ma już tyle doświadczenia, że bez większego kłopotu w ciągu godzinnej rozmowy oceni umiejętności, motywację kandydata na stanowisko i to, do jakiego stopnia są one zbieżne z oczekiwaniami pracodawcy. A taka selekcja jest coraz trudniejsza.

Bo kandydaci nauczyli się rozmawiać z rekrutującymi i wiedzą już, jakich odpowiedzi należy udzielać, żeby dobrze wypaść podczas spotkania.

Właśnie. Rekrutujący musi więc ustawicznie doskonalić swój warsztat pracy, poszukiwać nowych narzędzi zarówno rekrutacyjnych, jak i selekcyjnych, nie zaniedbywać wiedzy ogólnej o świecie i orientować się w ciągle zmieniającym się rynku pracy. Stąd popularność szkoleń dla osób pracujących w branży, ale niezajmujących się na co dzień rekrutacją, lecz np. systemem płac czy sposobem motywacji pracowników firmy. Prowadzący rekrutację, obojętnie, czy z działu HR danego przedsiębiorstwa, czy z firmy zewnętrznej pozyskującej pracowników, nie może się dać zmanipulować podczas rozmowy kwalifikacyjnej i stracić nad nią kontroli.

Jak więc zapanować nad takim rozmówcą?

Trzeba wiedzieć, o co chcemy go zapytać i poprowadzić rozmowę w formie wywiadu strukturyzowanego. Rozmawiamy z kandydatem na stanowisko dyrektora logistyki? To musimy rozumieć, czym dokładnie ma się zajmować, jaki ma stopień samodzielności decyzyjnej, na czym polegają jego relacje z innymi obszarami firmy, za co jest odpowiedzialny, co jest najtrudniejsze w tej pracy. I taką mapę powiązań, strukturę korporacji trzeba mieć w głowie, żeby zadać właściwie pytania i żeby rozmówca traktował nas poważnie.