MATERIAŁ POWSTAŁ WE WSPÓŁPRACY Z OLX

Celem wdrożonej w 2023 roku dyrektywy work-life balance jest wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy i tym samym poprawa sytuacji kobiet. Czy tak się dzieje? Polska, choć z opóźnieniem, jednak wdrożyła już zapisy dyrektywy. W efekcie ubiegłorocznej nowelizacji kodeksu pracy ojcowie zyskali indywidualne prawo do urlopów rodzicielskich. Dane Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) potwierdzają, że cieszą się one rosnącą popularnością wśród mężczyzn. Niewątpliwie jest to zmiana, o której warto informować i ją upowszechniać. O realiach wdrożenia dyrektywy i jej skutkach dla rynku pracy dyskutowali uczestnicy debaty „Rzeczpospolitej” pt. „Tata na urlopie – korzyści dla wszystkich”.

– Dyrektywa będąca tematem naszego spotkania zainspirowała nas, jako OLX, do realizacji kampanii reklamowej, ale też informacyjnej oraz edukacyjnej poruszającej ten temat. Warto podkreślić, że nie jest to pierwsza kampania marki OLX, która dotyczy rynku pracy oraz tego, jak ten rynek i obowiązujące na nim przepisy wpływają na codzienne życie Polaków. Zachęceni sukcesem poprzedniej kampanii poświęconej generacji 50+ oraz zainspirowani dyskusją publiczną, którą wywołała, zdecydowaliśmy się poruszyć temat, który dotyczy co najmniej 10 milionów osób w Polsce, bo według spisu powszechnego tyle właśnie mamy w Polsce rodzin. Połowa z tych osób ma dzieci. Równocześnie są to ludzie, którzy stanowią znaczącą grupę na rynku pracy – wyjaśniała Paulina Musielak-Rezmer, PR Lead w OLX.

– Dlatego też jako marka postanowiliśmy stworzyć platformę do dyskusji na temat tego, jak powinno wyglądać partnerstwo na rynku pracy, ale też w różnych sferach społecznych, m.in. w rodzinie, aby przyniosło korzyść pracodawcom, pracownikom i ich rodzinom – dodała przedstawicielka OLX.

Krajowe realia

W Polsce urlop rodzicielski funkcjonuje od wielu lat. Jeśli jednak spojrzymy na dane z 2022 czy z 2021 roku, to widać, że tylko 1 procent rodzin dzielił się urlopami rodzicielskimi. Konstrukcja w kodeksie pracy była taka, że 20 tygodni to urlop macierzyński, a 32 tygodnie urlop rodzicielski. Powszechnie mówiło się, że mamy roczny macierzyński. To nieprawda. Nigdy nie było w Polsce rocznego urlopu macierzyńskiego, ale prawo do urlopu rodzicielskiego było rzeczywiście przypisane mamie. Dyrektywa wydłużyła okres urlopu rodzicielskiego o dziewięć tygodni dla drugiego rodzica. I to sprawia, że jest większa motywacja dla mężczyzn do korzystania z urlopu rodzicielskiego, bo jeżeli go nie wykorzystają, to on przepada – tłumaczyła Sylwia Ziemacka, członkini Fundacji Share the Care.

I jak dodała, dokładnie tak samo było w Islandii, Szwecji i Norwegii. Choć to kraje znane z prorodzinnych rozwiązań, to przed wprowadzeniem tzw. kwoty ojcowskiej również tam większość świadczeń opiekuńczych przyjmowały mamy. Co ciekawe, w krajach skandynawskich zmiana ta jednak nie była podyktowana chęcią aktywizacji kobiet na rynku pracy, a dobrem dzieci. Skandynawowie uznali bowiem, że mają one prawo do budowy bezpiecznej więzi z obojgiem rodziców. Efektem jest ten sam zapis, choć wynikający z innego punktu wyjścia.

– Dlatego dodatkowy okres urlopu dla drugiego rodzica, a w polskiej rzeczywistości jest to zwykle ojciec, to najważniejsza, z naszej perspektywy, zmiana w kodeksie pracy. Do tego dochodzi indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego, tzn. że jest ono niezależne od prawa mamy. To są dwa zapisy, które sprawią, że liczba osób na urlopach rodzicielskich będzie rosła. Już zresztą rośnie – dodała Ziemacka.

Potwierdził to Paweł Jaroszek, członek zarządu ZUS. W latach 2021–2022 ledwie 1 proc. uprawnionych ojców skorzystał z urlopu. W 2023 r. było to 19 tys. ojców, czyli już 7 proc. uprawnionych, a w okresie styczeń–maj br. było to już 16,2 tys., czyli ponad 15 proc. uprawnionych. Notujemy więc skokowy, bo pięciokrotny, wzrost z tego jednego procenta ojców, którzy korzystali z zasiłku macierzyńskiego w trakcie urlopu rodzicielskiego, do poziomu 5,7 proc. Przyrost wydaje się dosyć duży, natomiast oczywiście poziom bazowy był niski – wskazywał Jaroszek.

Zauważalny, choć nikły, wzrost liczby korzystających z nowego świadczenia na poziomie firm potwierdziły też Magda Gołowkin-Jaśkiewicz, starsza specjalistka ds. komunikacji i employer brandingu w firmie Transfer Multisort Elektronik (TME) oraz Ela Bonda, dyrektorka ds. różnorodności i włączania w Nat West Polska.

– Ta skala jest jeszcze niewielka, ale liczę na to, że to się będzie zmieniać i że jednak ojców, którzy będą chcieli z tych urlopów korzystać, będzie coraz więcej. Na razie są to dosłownie pojedyncze przypadki. Przez ostatni rok były to u nas w firmie tylko cztery osoby przy ogólnym zatrudnieniu na poziomie 1500 osób, z czego mniej więcej połowa to mężczyźni – mówiła Gołowkin-Jaśkiewicz.

– W NatWest Polska pracuje ok. 1600 osób. W podziale na płeć mniej więcej po połowie kobiet i mężczyzn. Średnia wieku pracownika to 33,5 roku, a więc mamy mnóstwo osób, które zakładają rodziny lub je właśnie powiększają. Jest mnóstwo dzieci. I u nas notujemy wzrost korzystających ze świadczenia nie tylko ze względu na dyrektywę, lecz także dzięki działaniom i rozwiązaniom wewnętrznym. Jeżeli chodzi o urlop tacierzyński, to skorzystało z niego 75 proc. uprawnionych, a jeżeli chodzi o rodzicielski, to za zeszły rok było to już 25 proc. ojców. To jest zmiana, której potrzebujemy. Zmiana, która musi się zadziać w głowach wszystkich – mówiła Ela Bonda.

Jakie są bariery?

Zgodziła się z tym Sylwia Ziemacka. – Zmiana podejścia jest kluczowa. W badaniach Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) sprzed dwóch lat przed wejściem dyrektywy zapytano ojców, czy gdy dyrektywa wejdzie w życie, to będą mogli korzystać z urlopów rodzicielskich i co o tym sądzą. 68 proc. ojców wskazało, że oczekuje nieprzychylnej reakcji przełożonego. Jako fundacja też robiliśmy takie badania i wyniki były analogiczne – mówiła przedstawicielka Fundacji Share the Care.

Wskazała też trzy główne bariery powstrzymujące mężczyzn przed korzystaniem z urlopów rodzicielskich.

– Pierwszy to utrata części wynagrodzenia, zważywszy, że urlop rodzicielski jest płatny w wysokości 70 proc. płacy. Czasami to bariera finansowa. I nie jest to tylko percepcja mężczyzny, który mówi – nie stać mnie na to, tylko całej rodziny, gdy partnerka też powie, że zarabiasz więcej, a brak tych 30 proc. będzie trudne do udźwignięcia. Druga bariera to obawa, że coś nas ominie w pracy, a trzecia to po prostu lęk przed zwolnieniem. Podejście pracodawców jest więc kluczowe – tłumaczyła Ziemacka.

– Z jednej strony mamy perspektywę pracodawcy, który jest zobowiązany do aktualizacji danych, stosowania przepisów i faktycznego informowania o nich pracowników. Z drugiej strony ważny jest właśnie temat, który poruszamy w naszej kampanii, czyli dyskusja społeczna i próba rozłożenia ciężaru odpowiedzialności na pracodawcę, ale także na pozostałych uczestników rynku pracy, czyli pracowników. W przypadku współdzielenia opieki nad dziećmi bardzo ważne jest postrzeganie społeczne. Doskonale ilustrują to nasze badania. Pokazały one, że na poziomie deklaracji, to i owszem, chcielibyśmy mieć partnerstwo w naszych rodzinach, a tym samym współdzielić opiekę nad dziećmi. Tak zadeklarowało ponad 70 proc. ankietowanych. Natomiast gdy przyszło do szczegółów, to okazało się, że nasze role w związku nadal postrzegane są w sposób bardzo tradycyjny, czyli mężczyzna ma zadbać o rodzinne finanse, a kobieta wziąć w większym stopniu odpowiedzialność za dziecko, jego wychowanie i zapewnienie mu opieki oraz wykształcenia – analizowała Musielak-Rezmer.

– Ale mamy też perspektywę mężczyzn i ciągły wstyd, czy może obawę o to, co pomyśli sobie pracodawca, kiedy jako mężczyzna przyjmę na siebie rolę wcześniej przypisywaną w dużym stopniu kobietom. Zauważyliśmy, że wpływ na takie postawy ma również nomenklatura. Dlatego zdecydowaliśmy się, aby kampania realizowana była pod komunikatem parasolowym „praca z korzyścią dla wszystkich”. Chodziło nam o to, aby szukać korzyści, a nie przypinać łatki w stylu tata na macierzyńskim, czyli tata w roli mamy. My chcemy po prostu opowiadać o współdzieleniu odpowiedzialności. Warto więc zwrócić uwagę na fakt, że z jednej strony to komunikacja, która wychodzi od pracodawców. W tym przypadku musi mieć charakter informacyjny i dotyczyć przysługujących pracownikom praw. Z drugiej strony to temat ważnej debaty społecznej, której istotą jest mówienie o świadczeniach, które prowadzą do współdzielenia opieki – tłumaczyła przedstawicielka OLX, przyznając, że kampania prowadzona przez jej firmę budzi różne reakcje, a debata na temat nowego świadczenia jest tak gorąca, że jeszcze dużo pracy przed jej uczestnikami, aby ostudzić jej ton i zacząć opowiadać o korzyściach, a niekoniecznie o łatkach społecznych.

Luka płacowa

Dłuższa nieobecność kobiet w pracy to także kwestia niższych wynagrodzeń. - Aktualnie 86 proc. naszych pracowników to panie. Ten wskaźnik się zmniejsza, bo kiedyś był znacznie wyższy. I choćby z tego powodu nam też zależy, aby promować zachowania wskazane w dyrektywie work-life balance. Z jednej strony od zawsze byliśmy instytucją przyjazną dla kobiet i stąd też taki wysoki odsetek pań jako naszych pracowników, bo wiedzą one, że po wychowaniu dziecka spokojnie wrócą do pracy. Z drugiej strony nie ma co ukrywać, że panie, za ten nazwijmy to przywilej spokojnego powrotu, niestety płacą. Płacą tym czym płaci się pracując w sektorze publicznym, czyli nieco niższymi zarobkami, nad czym oczywiście bolejemy i dokładamy wszelkich starań, aby je wyrównywać – mówił Jaroszek.

- Widzę też jednak w codziennych kontaktach, że wiele naszych menadżerek już nieco wcześniej wymusiło w swych rodzinach zachowania, o których mowa w dyrektywie i wielu ich mężów i partnerów skorzystało z podziału obowiązków rodzicielskich – dodał przedstawiciel kierownictwa ZUS.

- Co do wyrównywania płac to u nas w firmie od lat działa system dotyczący ujmowania wszystkich pracowników, także tych poświęcających się obowiązkom rodzicielskim we wszystkich cyklach podwyżkowych. Niezależnie od tego, czy ich nieobecność w pracy trwa miesiąc, dwa, trzy czy rok, czy też może są na urlopie wychowawczym, a może ich plan na życie jest taki, że pojawia się jedno dziecko za drugim – wskazała Ela Bonda.

– TME jest firmą rodzinną dlatego zawsze staramy się zrobić wszystko, aby naszych pracowników, wesprzeć w ich rodzicielstwie. Cieszymy się z pojawienia się w ekipie TME jej najmłodszych członków. Przygotowujemy wyprawki dla dzieci naszych pracowników i nie muszą oni się absolutnie martwić o nic w związku z tematami zawodowymi. Zawsze na nich czekamy. Zaś wynagrodzenia są stricte uzależnione od stanowisk, które są zajmowane, bez względu na płeć – podkreślała Gołowkin-Jaśkiewicz.

- W OLX na tych samych stanowiskach wynagrodzenie jest tożsame, niezależnie od płci, co jest oczywiste i wynika z przepisów prawa. Natomiast badania pokazują, że w sektorze prywatnym luka płacowa jest większa niż ogółem na rynku pracy. I jest to prawie 13 proc. na niekorzyść kobiet. To lekcja dla przedsiębiorców do odrobienia, którą mamy wszyscy przed sobą jako przedstawiciele sektora prywatnego – stwierdziła Musielak-Rezmer.

- Najważniejszy jest szacunek dla czasu, który chcemy poświęcić rodzinie i tego w zasadzie dotyczy cała dyskusja wokół work-life balance. Ten czas jest najcenniejszy zarówno dla pracodawcy, jak i dla uczestnika rynku pracy, czyli rodzica, który chce go spędzić z rodziną, i poświęcić na wychowanie dzieci i budowanie ich systemu wartości. Mówimy o zasypywaniu luki płacowej, ale jest to samonapędzająca się machina, bo jeżeli w partnerskim modelu rodziny podejmujemy decyzję o tym, że kobieta ma czas, który poświęca na powrót na rynek pracy, to automatycznie szybciej na niego wraca. Szybciej też może zająć się budowaniem kariery, czy jej kontynuacją. O tym też przede wszystkim jest dyrektywa. I wydaje mi się, że w społecznym postrzeganiu to zaczyna być oczywiste, że mówimy o tym, że kobieta też może chcieć wrócić na rynek pracy i po prostu w nim uczestniczyć – dodała przedstawicielka OLX.

Podejście pracodawców

Uczestnicy debaty zgodzili się, że pracodawcy mogą zrobić wiele w kontekście upowszechniania urlopów rodzicielskich. Jakie więc zachęty stosują?

– W TME zależy nam przede wszystkim na tym, aby rodzicom powracającym do pracy po dłuższej przerwie, bez względu na to czy są to matki czy ojcowie, ułatwić ten powrót i zniwelować luki kompetencyjne, które mogą wytworzyć się podczas ich nieobecności. Oferujemy więc szkolenia, ale nie tylko. Pierwsze dni w pracy rodziców wracających z urlopów wyglądają tak samo jak pierwsze dni nowych pracowników. Przechodzą dwudniowy on-boarding. Są dwa dni szkoleniowe, kiedy rozmawiamy o tym, co się w firmie dzieje, jakie procesy zachodzą, ale też jest to czas, aby sobie wszystko przypomnieć i zadać wszystkie bardziej i mniej palące pytania działowi kadr oraz szefom działów i uzyskać pełne wsparcie dotyczące wszystkich aspektów zawodowych. Następnie każda powracająca z urlopu osoba tak samo jak nowy pracownik trafia pod opiekę koleżanki/kolegi z działu, którzy pomagają w razie potrzeby – wyliczała Gołowkin-Jaśkiewicz.

– Poza tym mamy w firmie zespół, który zajmuje się szkoleniami i – po pierwsze – oferuje on powracającym rodzicom warsztaty integracyjne. Jeżeli np. w zespole zaszły jakieś zmiany osobowe, to wtedy, po takiej długiej przerwie, organizowany jest dla zespołu warsztat integracyjny, podczas którego jest szansa poznać się nieco także prywatnie, a nie tylko zawodowo, aby atmosfera w zespole była przyjazna, sprzyjająca efektywności. Poza tym oferujemy szereg szkoleń z tzw. umiejętności miękkich oraz szkoleń specjalistycznych, bo często technologie się zmieniły – dodała przedstawicielka TME.

– Z perspektywy OLX jako pracodawcy, ale też z perspektywy pracowników najbardziej istotna jest otwartość na potrzeby każdej ze stron i elastyczne godziny pracy. Wśród klientów OLX Praca są firmy, które oferują swym pracownikom elastyczność nawet w układaniu grafiku. Jedną z nich jest McDonald’s, który proponuje rodzicom indywidualny dobór godzin pracy. Ta elastyczność istotna jest również dla rodziców, którzy pracują w OLX – wtórowała Musielak-Rezmer. Jak dodała, w niektórych przedsiębiorstwach, choć zależy to głównie od zasobów finansowych firm, funkcjonują przyzakładowe żłobki czy przedszkola.

– W ZUS rodzic ma 100-proc. pewność miejsca pracy po powrocie z okresu wychowania dziecka. Zaletą jest też to, że czasami pracownicy mogą się przekwalifikować, aby pracować w innej placówce, bliżej domu. W przeciwieństwie do stolicy, w której dojazd kilkanaście czy kilkadziesiąt kilometrów do pracy jest czymś naturalnym, gdzieś poza Warszawą dojazd np. 10 kilometrów bywa problemem – mówił Jaroszek.

– Poza rozwiązaniami proceduralnymi, mamy dziewięć sieci pracowniczych oddolnie pracujących wokół różnych tematów społecznych. Jedną z nich jest Home Life zajmująca się właśnie rzeczami na styku domu, pracy, życia prywatnego i zawodowego. To też elastyczność, czyli wykonywanie pracy skądkolwiek, ruchome godziny pracy i jej rozpoczynania, przerwy na załatwienie spraw prywatnych, to wszystko jest na porządku dziennym. Oferujemy dziesiątki szkoleń, pakietów informacyjnych, employee assistance program będący programem kryzysowym. Mamy też urlopy pozakodeksowe, np. na opiekę nad bliską osobą dorosłą albo osobą zależną. Jest też dodatkowy urlop związany ze śmiercią bliskiej osoby, urlop dla ofiar przemocy domowej. Oferujemy także dodatkowe pełnopłatne dziewięć tygodni urlopu osobom pracowniczym niebędącym matkami – wyliczała Ela Bonda z Nat-West.

– Są też wyprawki dla dzieci, on-boarding po powrocie z długiej nieobecności. Ważne są też małe rzeczy, np. zmieniliśmy nazwę pokoju matki i dziecka na family room. W ramach jednej z sieci jest też podsieć ojców. Oni się sami organizują, spotykają, dzielą rozterkami. To ojcowie w każdym wieku, a to pomaga stworzyć atmosferę sprzyjającą rodzicom – dodała Bonda.

Jakie korzyści niesie urlop rodzicielski?

Jak zgodnie wskazali uczestnicy dyskusji, urlopy rodzicielskie dla ojców to przede wszystkim korzyść dla matek, bo wracają one szybciej i bezpieczniej na rynek pracy, a to istotne, bo z uwagi na niekorzystne procesy demograficzne jest w Polsce coraz mniej osób na rynku pracy. Poza tym w świetle różnorodności potrzebny jest społeczeństwu głos kobiet w mediach, w biznesie, na stanowiskach zarządczych, tam, gdzie zapadają kluczowe decyzje.

– To także korzyść dla ojców, szczególnie gdy patrzymy na zmiany pokoleniowe, to deklarują oni, że chcą po prostu spędzać czas z dziećmi. Więź z dzieckiem rozbudowuje też emocjonalnie mężczyznę. Nie ma dla ojca lepszego szkolenia z kompetencji miękkich niż urlop rodzicielski. To naturalne szkolenie z negocjacji, cierpliwości, słuchania. Relacje z rodziną są najważniejsze. To kwestia dobrostanu. Większa pewność siebie, lepsze radzenie sobie w sytuacjach konfliktowych to korzyści krótkoterminowe, gdy dziecko rośnie, ale i potem badania pokazują, że dzieci, które miały ojców na urlopach rodzicielskich, rzadziej wpadają w konflikty z prawem, rzadziej sięgają po używki, mają mniej problemów natury psychicznej – wyliczała Sylwia Ziemacka.

– Przy dzisiejszym rynku pracy, kiedy jest niedobór talentów, kiedy potrzebujemy zatrzymać dobrych pracowników, korzystają też oczywiście pracodawcy. Dużo łatwiej jest zatrzymać pracownika niż ponieść koszty zatrudnienia nowego. W br. na forum ekonomicznym w Davos opublikowano raport, w którym omawiano trendy zmieniające rynek pracy. W piątce najważniejszych wskazano taki, w myśl którego firmy, które postawią na mądre polityki opiekuńcze, czyli jak wspierać pracowników w ich rolach opiekuńczych, będą tymi, które wygrają wyścig w walce o talenty – dodała przedstawicielka Fundacji Share the Care.

– Urlopy rodzicielskie brane przez mężczyzn to także dłuższe okresy opłacania wyższych składek przez kobiety i co jest z tym związane – wyższe emerytury – dorzucił Paweł Jaroszek, prognozując, że trend z ostatnich dwóch lat się utrzyma i coraz więcej mężczyzn będzie korzystało z nowego świadczenia.

– Wzorzec kulturowy dotyczący wychowania i opieki nad dziećmi będzie się zmieniał także z uwagi na malejący wskaźnik dzietności w naszym kraju – argumentował przedstawiciel kierownictwa ZUS.

– Za tym wszystkim powinna też pójść platforma do komunikacji, na której wszyscy się spotkamy. Z jednej strony mówimy o rodzicach, a z drugiej o dzieciach, którym przekazujemy określone wzorce i bierzemy pod uwagę to, że one za kilkanaście lat wejdą na rynek pracy, więc myślimy też już o tym, co się stanie w przyszłości – mówiła Paulina Musielak-Rezmer.

– Jest to tylko jeden z elementów, o których my jako marka OLX Praca chcemy rozmawiać, dlatego że grup, które współtworzą rynek pracy, który powinien być partnerski na każdym szczeblu, jest mnóstwo. Z jednej strony są to rodzice i matki wracające na rynek pracy. Z drugiej strony to osoby 50+, które też powinny mieć swoje miejsce. Z trzeciej strony jest to najmłodsze pokolenie na rynku pracy, które też będzie miało swoje problemy, też będzie chciało patrzeć na jakieś wzorce, też będzie chciało być wysłuchane. Nie jest to zatem tylko historia o tym, że rodzice uczestniczą w rynku pracy. To system naczyń połączonych. I dla wspólnego dobra musimy się porozumieć. Powinno to być priorytetem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców – puentowała przedstawicielka OLX.

—Artur Osiecki

MATERIAŁ POWSTAŁ WE WSPÓŁPRACY Z OLX